2022年7月14日国际公司治理网络（International Corporate Governance Network, ICGN）举办了2022 ICGN Japan Forum，主题为实践日本公司治理准则：人力及自然资本策略管理的优先事项。
于会议一开始，ICGN表达对于日本前首相安倍晋三逝世的悲痛与不舍。 ICGN表示：「安倍带领日本的公司治理以及投资人尽职治理开创新的时代，甚至影响了日本以外的市场。他的安倍经济学将公司治理订定为推动经济改革与成长的最重要项目之一。他促成了一系列的监管措施，包括2014年发表的尽职治理守则，以及次年的公司治理守则，我们所有人都有责任继承其遗志。」
ICGN于2019年发布了日本公司治理优先事项声明（Statement of Japan Corporate Governance Priorities），这项声明将于今年更新，并将于2022年10月4日发表。会议中ICGN先向大家预告了一些可能发生的改变。
第一，目前他们看到超过80%在日本交易所集团（JPX）主要市场（Prime Market）上市的公司拥有至少三分之一独立董事席次的趋势。展望未来，ICGN建议所有在主要市场上市的公司都需要在一定时限内达成此一要求。而理想情况下，无论是在标准市场（Standard Market）或是成长市场（Growth Market）上市的公司都应该要满足这一要求，并且应该以独立董事席次超过一半为目标。第二，有效的公司治理不仅取决于独立董事席次的数量，而是质量。 ICGN鼓励公司可以阐明任命该独立董事的理由，并且说明其技能、经验及特质如何与公司的宗旨、接班计划以及长期策略达成一致。最后，ICGN建议公司在表达对于董事会多元化、公平性及包容性的承诺时，应有明确的政策、计画以及可衡量且有时限的目标。
人力资本管理为ESG社会面优先事项
本场会议共分为两大主题，本篇文章将先与您分享第一个主题：社会面优先事项 –
增强公司最珍贵的资产。先锋集团（Vanguard）作为投资人代表表示：「人力资本风险对公司的长期成功至关重要，而其中董事会更是扮演最为关键的角色。我们期待董事会可以监督并识别其策略以及长期股东价值的风险。我们鼓励董事会定期重新审视人力资本风险的演变，并从管理层获得相关讯息以了解他们如何管理人力资本相关的议题，并确认是否与公司的长期策略与目标保持一致。」
全球领先的策略顾问和股东服务提供商Morrow Sodali的公司治理总监也于会中发表她观察到日本以及亚太地区公司治理的趋势：「我们经常看到亚洲的公司往往等待相关法规生效后才开始采取行动。然而在美国、欧洲以及澳洲，公司已经开始自愿性的揭露更多资讯。」她强调，主管机关只是其中一个利害关系人，公司也需要针对其他利害关系人作出回应，包括投资人、员工、客户等等。因为主管机关的要求并不一定符合投资人的期待及需求。而公司若不回应员工所在意的议题，他们将可能无法聘请或是留任最优秀的人才。另外亚洲或是日本公司常常会忽略客户也是重要的利害关系人之一，若一家公司存在与员工相关的声誉问题，客户将有可能不会选择该公司的产品及服务。因此，在法规要求的基础上，自愿性揭露更多资讯对公司来说至关重要。
聚焦性别多元化
在人力资本的议题上，Vanguard在日本关注的重点在于多样性。关于董事会的多元化，他们相信多元化的董事会可以做出更好的决策，而好的决策则可以为股东带来长期更好的成果。 Vanguard对于董事会多元化的重视已经反应在其日本市场的投票政策上，他们表示若公司在推进董事会多元化没有进展或是董事会不包含至少一名女性，将对董事候选人投下反对票。
Vanguard指出在与公司接触时，常常会听到公司表示因女性的候选人不足，才导致董事会的性别多样性不足。然而，女性占日本劳动市场的40%，高于全球平均。因此，当公司在讨论增加董事会多样性时，必须回到基本的问题：任命董事的过程与标准是什么？是否有什么标准使得候选人名单没办法具备性别多样性？例如，公司要求董事候选人必须具备担任过CEO的经验，然而因为没有太多的女性具备相关经验，导致公司不太可能获得大量的女性候选人。
目前有关国际上性别多元化的发展趋势，在澳洲，有投资机构倡导40:40愿景（40:40 Vision），他们期待董事会、管理层都能够达到由40%男性、40%女性以及20%任何性别组成，这个愿景在澳洲已经获得越来越多投资人以及其他利害关系人的关注与支持。而在欧洲，则已经看到有相关的法律框架，强制要求董事会、管理层或是整个组织的女性比例。
落实董事会多元化
Vanguard表示：「作为投资人，当我们在检视董事会的组成时，我们想要了解帮助监督公司长期业务策略所需具备的技能是什么？」例如，有些欧洲公司在中国有越来越大的市场份额，但是董事会却没有人有相关的市场经验。而日本有非常多国际化的公司，公司应该确保能够在业务发展策略上获得多元的观点。因此当公司在考虑董事会的组成时，应考量业务的发展方向以及未来发展趋势。当我们在谈论多样性时，性别是最重要也往往是最直观的，然而，我们希望看到在董事会和管理阶层不存在团体迷思（Groupthink），在面对及管理不同议题时没有相同角度或相同观点的人，公司应该达到的终极目标是想法、技能以及经验的多元化，并从董事会开始推动到管理层，最后贯穿整个组织。
下一篇文章我们将与您分享第二个主题：环境面优先事项 – 从言辞转变为行动。
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